寫給團隊的“成功學”

宋大媽的投稿。

原文地址：http://dharmasong.net/2011/06/364.html

馬爾科姆·格拉德威爾的《異類：不一樣的成功啟示錄》是一本研究個體為什麼“成功”的書，而不是一本教人如何才能“成功”的書。

比如書中講述的比爾·蓋茨的成功之路：一方面當然離不開他的天分（但擁有他天分的人其實並不少）和勤奮（用於編程的時間達到瞭10000個小時），但更重要的原因是在計算機數量稀少、體積龐大的年代，因為傢庭和學校的關系，比爾·蓋茨才有瞭足夠的機會去接觸計算機編寫程序，從而積累起獲得成功所需的10000個小時。對起與比爾·蓋茨同時代的其它年輕人，他們也許不缺天分，也不缺勤奮，他們缺少的隻是使用計算機的機會，但沒有計算機，他們的天分和勤奮也就失去瞭轉化為“成功”的載體，他們缺少的也就是我們通常所說的機遇——可以把天分通過勤奮轉化為“成功”的機遇，而機遇恰恰是無法通過學習、模仿得到的。

這也是讓想通過這本書找“成功”的讀者最無奈的地方，因為成功的關鍵竟然是自己無法控制的“天時地利人和”，甚至連勤奮也是需要機遇的，要想成功，自己能做的實在有限。

但如果換一個角度，不是從作者預設的個人，而是從一個團隊、一個組織的角度出發，那麼我們會發現，這本書仍然是極其實用的——個人固然無法改變其所在的外部環境，但一個組織、一個團隊是可以改變其內部生態來促進個人發展的，也就是說組織和團隊可以為個人成功創造機遇和適當的環境，並進一步帶動個人和組織的成功，這其實是一部寫給團隊的成功學。

書中講到的一個例子是大韓航空，一傢曾經事故頻發的航空公司。後來經過研究，發現造成大韓航空事故頻頻的一個核心原因是飛行員間的“權力距離系數”（衡量特定文化中尊重和重視權威程度的指標）過高，這使得副架、工程師等下級不敢輕易向作為上級的機長提出反對意見，甚至是一般性的提議或者參考性的意見都要權衡再三才會用極為含蓄的方式進行表達，一旦遇到非常情況，往往就容易因意見溝通不充分而形成的盲區，進而引發事故。

但造成大韓航空“權力距離系數”高的原因其實在於韓國（東方）的文化傳統，因為韓國文化的一個特點是極其講究老幼尊卑的，如韓語裡面的敬語，而要讓某個飛行員獨自去突破文化傳統顯然是不現實的。

大韓航空的辦法說起來很簡單，它把英語確定為新的工作語言，一方面英語是航空界的國際語言，更重要的是使用英語使得大韓航空的機組成員在一個小范圍內得到瞭轉換身份、擺脫傳統文化影響的機會，這個改革使得飛行員在進行交流時不必考慮尊卑和說話的方式，而是采取瞭更直接的表達。經過改革，大韓航空的飛行員變得自信又勇於承擔責任，而大韓航空也由事故頻發、不被信任的航空公司變成瞭世界最安全的航空公司之一。

另一個例子是加拿大的曲棍球聯賽，格拉德威爾發現加拿大優秀的曲棍球選手大多出生在1-3月，經果研究，這並非由於巧合或者天意，而是因為加拿大曲棍球聯賽的註冊日期是1月1日，這使得1-3月出生的選手從小就因年齡的優勢比其他月份出生的同年選手可以多經歷更高水平的訓練和比賽，他們比其他球員更容易達到獲得成功必經的10000個小時。由此，格拉德威爾甚至設想，如果加拿大改革聯賽制度增設秋季聯賽的話，那麼加拿大頂尖水平的曲棍球選手就有可能增加一倍。

就連一般人上學也講究出生日期。九月份出生的孩子因為正好是學年開始，他們入學的時候在班上的年齡實際最大。因此他們學的更好，.更有自信，..., 馬太效應放大之後，就是一直到大學他們都表現出眾。統計表明有超過10%的分數優勢！（這樣的例子在《怪誕心理學》也提到不少！）

套用一個早已爛俗的說法，現在是一個團隊的年代，我們也常常討論團隊成功與個人成功的關系，但這種討論往往是以“團隊優先”為前提的，很多的結論都是要個人為團隊而變。而格拉德威爾的“成功學”給出瞭不一樣的新思路，當我們思考團隊發展的時候，是否可以優先考慮團隊裡每個人的發展，當我們要求團隊成員適應團隊文化與制度的時候，是否可以先想想什麼樣的文化和制度更能幫助每個人的發展。團隊、組織的小改變或許就可以促成個人的大發展，而這或許才是所謂的“以人為本”。