2016-08-15 22:47:05
第二，主管要明確告訴員工自己的感覺，這也是高情商管理中的“對自我情緒的察覺”，比如明確對員工表示：“我覺得很失望。”
第三點 是管 理目標要明確，管理中很重要的一點，就是主管要告訴員工自己希望達到的目標，而不是否定的內容。比如“你以後不要再遲到”和“我希望你以後可以準時”兩個 答案中，後者顯然是好的說法。
第四，管理基本上是“說服的藝術”。要說服員工做事，主管需要采取“動之以情”或者“誘之以利”的方 式。 主管可以說：“我希望以後你不要遲到，這樣以後我們會相處得更融洽。”但有的員工根本不在乎這一點，就需要誘之以利，“這樣你才有全職獎金。”
但是，利用權限賞罰是最迫不得已的一招。“你坐在領導的位置上，可以以權說話，但是這樣不能帶人、帶心。”
稱贊的技巧
管理者常見的錯誤之一就是認為員工做得好是理所當然，做不好便劈頭亂罵。殊不知，最好的激勵方法是稱贊對方的工作成果，“小王，你剛才做的那個簡報真是太 好瞭。”
張怡筠博士說，優秀的主管會把握稱贊和批評的頻率，二者比例是2∶1為佳。“如果隻有批評，沒有稱贊，員工會很有壓力，和你 的 關系自然也會相當疏遠。”
稱贊對方工作成果的同時，如果還能說出原因，效果會更好，比如“你剛才結尾的地方很有創意”。如此一來， 員工 便知道哪裡做得好，下次也會知道該怎麼做。如果主管再能從外在行為出發，誇贊其內在特質，就更能提升員工的心理滿意度。“把結尾做得很有創意，可見你是個 很有創意的人。”
此外，如果主管能夠再強調員工對自己的正面影響力，如“工作交給你我放心”等等，“帶人、帶心”的效果會更佳。
“幸虧沒有變得更糟”
張怡筠認為，高情商的主管，還可以通過采取兩種思維方式，幫助員工快樂、積極地工作，消除工作壓力，提高抗挫 折的能 力。
第一種方法是先看到事情的優點，再看到缺點。所有高情商者的腦中都有一個固定的程序，不論發生什麼事情，第一個念頭都是： “它的好 處在哪裡？”
假如員工努力瞭很久，但還是沒有獲得一筆訂單，這時主管的態度決定瞭整個團隊如何看待這件事情。高情商的主管也 許會這樣告 訴他：“我終於知道我們工作方法有問題，現在我們可以去修正它瞭。”
第二種是反向思考法，“比如在股市投資，有人賠瞭 100萬元，心情 很差，最好的方法是告訴他別人賠瞭200萬元，以此激勵對方。”
有學員提出，“這是不是阿Q精神？有點自欺欺人。” 張怡筠否認道：“從心理學角度來講，這是一種非常好的思考模式——幸虧沒有變得更糟。”所以，她建議主管多在這方面輔導員工，“幫助員工找到積極樂觀的方 向，你會發現他們的情緒會激昂好多，工作效率也會提高。”