2016-08-15 23:09:45
經濟學傢與歷史學傢在考察瞭東西兩方人的致富史以後，發現瞭一個秘密；西方世界在經濟上的迅速崛起，在於發展瞭一種有別於東方模式的財產繼承制度，並在此 基礎上逐漸形成瞭一種有效率的經濟組織。其核心原則用亞裡士多德的話講，就是：“財產應該私有，但財產的使用應該公有。”西 方的長子繼承制完全避免瞭傢庭財產的大鍋飯傾向和平均主義分配，把財產集中起來單傳給長子，而不使其分散於子女。把財產集中起來並確立財產的所有權，這就 促使在建立個人財產所有權的基礎上，使財產的使用逐步社會化，把個人的經濟努力不斷地引向社會性的活動。實現財產和資源在更廣闊的空間中的合理配置，從而 達到瞭生產力的大躍進。
“長子繼承制”規定在父親死後，其房產、土地、作坊等“不動產”全部歸長子(或長女)繼承，隻將一部分“動產”，如現 金分給其他次子。即使傢長疼愛幼子，也不能剝奪長子對“不動產”的獨占權，隻能在自己活著時拿錢讓次子們受教育，然後去從軍、經商、從藝、當教師、當傳教 士，或者娶富傢小姐為妻。要說“人道”大戲。復旦復華前“掌門人”陳蘇陽在2004年11月21日東航包頭空難中意外辭世，一時間公司“群龍無首”。因為 總經理職位的暫時空缺，管理權也隻能由高層集體執掌。盡管這是一次飛來橫禍，卻也在一定程度上昭示瞭企業“接班人”機制的缺陷和企業傢危機感的缺失。其實 長期以來，這都是一個客觀存在卻沒人願意正視的事實，私營企業更是欲蓋彌彰。一份權威調查資料顯示，當前全國近50％的民營企業都面臨老一輩創業者或守業 者對下一代的權力交接問題。一個全國性的傢族民營企業“接班時代”已經悄然來臨，一場規模最大的財富遷移運動即將開場。毫無疑問，“權力”交接時代也是企 業最脆弱的時刻。在“富不過三代”的魔咒下，老總們在選擇“繼承人”時更是舉棋不定，是“世襲”還是“禪讓”？！但無論有多少爭議，雜音有多大，“財富二 代”已經粉墨登場……。據觀察傢稱，從上世紀末，尤其是21世紀頭幾年發端，在中國經濟活動的舞臺上，私企傢族上演“換帥”大戲，不少“二代少帥”走到前 臺。
江蘇省社科院的陳愛蓓教授指出，民營企業傢隨著精力的減退，要學會放權授權，把權利讓給值得信賴並有能力的專業經理人，不失為一種有效的財富轉移模式。“
目 前，這種專業經理人模式雖沒有得到大多數企業傢的青睞，但是這是現代企業管理制度的必然”。陳愛蓓稱，新現代管理制度的陸續實施，傢族股份將越來越少，公 司也會越來越大眾化。“這種模式是必然的趨勢，在未來將成為主流”。然而，遺憾的是，中國的私營企業傢階層始終深陷在傢族直接經營和世襲的怪圈之中。大約 80％的“換帥”和“權力交替”是最傳統最原始的“子承父業”。正如民謠所唱：“打虎親兄弟，上陣父子兵！”在 親情價值觀下，大多數企業老總往往是要選擇有直接血緣聯系的下一代。父子創業有著親情上的天然優勢，通常情況下是近乎絕對的利益共同體，但由於客觀條件的 限制，父子兵更多表現在後創業時期，或者子承父業的交棒時期。父子兵創業大致又可分為四類：齊頭並進型，如三株集團吳氏父子；分工協作型，如天通股份潘氏 父子；青出於藍型，如方太廚具茅氏父子；承襲餘蔭型，如格蘭仕梁氏父子。人們交相傳說的那一個個父子成功交棒的佳話，就如掛在烤爐上的一排排令人垂涎的羊 肉串，不由得你必須嘗試一下。
中國私營企業傢中的第一代大多起傢於上世紀80年代初中期，當時這批人正當中年，而如今已年近花甲，隨著生理的 老化，精力的旺盛度，知識的更新度、信息的靈敏度都逐步退化。自然的法則和嚴酷的現實都使他們必須絞盡腦汁考量接班的抉擇。一些“二代少莊主”接過父輩的 接力棒開始走上前臺，成為新的舵手。這些人在中國私企已經成瞭一個引人註目的群落。專傢推測，在未來若幹年內，中國傢族企業將掀起大規模交接班高潮。 1992年，21歲的魯偉鼎擔任浙江萬向集團副總裁，1994年接替父親魯冠球任總裁。1999年魯偉鼎赴美國讀書，回國後任萬向集團CEO，成為萬向集 團實質性“少掌門”。1998年，34歲的莫林弟擔任江蘇永鼎集團總經理，2000年，接替父親顧雲奎任董事長。2000年，出生於1966年的周海江接 替父親周耀庭擔任紅豆實業股份有限公司董事長。2000年，35歲的梁昭賢接過父親梁慶德衣缽，成為格蘭仕集團董事長。2001年，徐文榮長子徐永安被正 式任命為浙江橫店集團控股有限公司總裁。2002年，世貿集團許榮茂之子許世壇在上海和北京世茂地產擔任銷售總監。2003年，李海倉之子李兆會接替意外 身故的父親出任山西海鑫集團董事長。2004年，均瑤集團董事長王均瑤病故，其子王瀚接班……。